Non può esserci innovazione senza inclusione femminile anche nel mondo HSE.
Il ruolo delle donne nel campo tecnologico e gestionale applicato alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, rappresenta un plus assoluto che abbiamo avuto modo di osservare in oltre dieci anni di esperienza nel settore dell’informatizzazione di sistemi HSE.
Per questo motivo auspichiamo che sempre più donne possano ricoprire ruoli di comando e coordinamento nei progetti di innovazione delle best practice di settore.
L’ingresso delle donne negli ambiti di HSE management ha indubbiamente portato molta qualità al settore.
Sicuramente un approccio più analitico nella gestione dei dati ad esempio ed una maggior propensione alla codificazione delle informazioni. Il ruolo del servizio di prevenzione, come precedentemente concepito dal D.Lgs. 626/94, vedeva gli aspetti tecnici ancora dominanti rispetto a quelli organizzativi. Le donne, fin qui spesso presenti in seconda linea, con l’avvento del D.Lgs. 81/08 e dei sistemi di gestione, hanno iniziato a scalare posizioni approdando in molti casi alla titolarità del ruolo di HSE manager. Ciò ha sicuramente contribuito a mitigare i rischi generati da una gestione delle informazioni solo orientate alla prevenzione e protezione tecnica, trascurando fattori di leadership, relazionali ed organizzativi che le donne hanno contribuito a rafforzare.
Le donne possono rappresentare un elemento fondamentale per agevolare la transizione digitale in ogni ambito produttivo e di servizio.
Molte organizzazioni lo hanno già capito o comunque stanno acquisendo un metodo per individuare i propri bisogni e quindi strutturare progetti con obbiettivi concreti e sostenibili, anche in funzione delle risorse a disposizione e delle competenze presenti. L’innovazione e la transizione digitale dei processi rappresentano come sappiamo punti focali nel PNRR, più velocemente le aziende analizzeranno il proprio gap interno in termini di competenze, risorse e strumenti più rapidamente saranno in grado di affrontare il percorso di transizione. In questo le soft skill del genere femminile sicuramente possono rappresentare una grande opportunità!
Il 16 marzo 2022 è stata pubblicata UNI/PdR 125:2022, prassi che contiene indicazioni di buone pratiche e i requisiti per la Certificazione di Parità di Genere. Con un successivo decreto, UNI/PdR 125:2022 diventa prassi di riferimento per tutte le questioni legate alla parità di genere e alla presenza delle donne sul lavoro.
Il sistema Italia ha ancora molti passi da compiere sul gender gap e UNI/PdR 125 è stato concepito per sostenere le aziende nell’adottare politiche che favoriscono l’accesso delle donne a posizioni di alta carriera, diminuire la disparità delle retribuzioni, rendere più paritaria la gestione delle cure genitoriali e parentali.
Sono queste le premesse su cui si fonda UNI/PdR 125, i cui obiettivi sono di rendere parte integrante delle linee strategiche aziendali i principi della parità di genere e il rispetto delle diversità. UNI/PdR 125 traccia, dunque, le basi per definire un sistema di gestione capace di incrementare la parità di genere in seno all’organizzazione e può:
Scopri come integrare gli indicatori di questo sistema con ISO 45001 ed informatizzarne la gestione con Q-81 HSE.
La norma UNI/PdR 125 richiede a tutte le organizzazioni di definire un piano d’azione e un sistema di gestione attraverso dei KPI stabiliti per aree di valutazione. Gli indicatori sono formulati per poter misurare il livello di maturità delle aziende relativamente all’accesso neutrale di uomini e donne ai percorsi di carriera e alle possibilità di crescita paritaria in tutti i momenti di vita dell’impresa:
Come per le altre certificazioni, anche UNI/PdR 125 ha una struttura di alto livello che prima viene definita dalla leadership, e in seguito prevede un comitato guida per la formazione e sensibilizzazione del management e lo sviluppo di una cultura aziendale dell’inclusione, della parità e dell’empowerment femminile. Deve essere designata la figura di un referente responsabile e impegnarsi nella comunicazione delle nuove politiche sia nell’azienda sia verso l’esterno.
È facilmente integrabile con altri sistemi di gestione e ha durata di 3 anni, al termine dei quali è necessario un audit di ricertificazione. Sono previsti audit di mantenimento con periodicità annuale.
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