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Affrontare l’invecchiamento della forza lavoro: l’importanza dell’Age Management nelle aziende

La trasformazione demografica in corso nell’Europa presenta sfide uniche per il settore della sicurezza aziendale. L’invecchiamento progressivo della popolazione e l’aumento della percentuale di lavoratori anziani stanno influenzando direttamente la dinamica dei luoghi di lavoro. A fronte di questo scenario, è essenziale adottare strategie e misure di sicurezza adatte a garantire un ambiente lavorativo sicuro ed efficiente.

Con la fascia d’età 55-64 anni in aumento del 16,2% tra il 2010 e il 2030, le aziende devono prepararsi a un cambiamento radicale nella composizione della forza lavoro. Parallelamente, i dati dell’INAIL segnalano un aumento degli infortuni tra la popolazione anziana, sollevando la necessità di una corretta gestione dell’età all’interno delle aziende.

 

Foto case history

L’emergenza dell’Age Management e nuove prospettive per i lavoratori anziani

La corretta gestione dell’età diventa cruciale per affrontare questa transizione demografica. L’Age Management dovrebbe essere una priorità nella gestione aziendale e integrata nel processo di valutazione dei rischi. Questo approccio mira a favorire l’invecchiamento attivo, valorizzando le competenze dei lavoratori anziani e migliorando la qualità della vita lavorativa.

L’età non dovrebbe essere un deterrente per la produttività. Molti pregiudizi sui lavoratori anziani sono stati smentiti da ricerche che dimostrano che non c’è una relazione decrescente tra età e prestazione lavorativa. I preconcetti negativi devono essere superati per valorizzare l’esperienza, l’impegno e la lealtà dei lavoratori anziani.

Le risorse umane sono chiamate a un nuovo compito: motivare i lavoratori anziani attraverso politiche di appartenenza e relazioni privilegiate. La diversificazione delle mansioni potrebbe essere una strategia, con alcuni lavoratori anziani impegnati in ruoli di assistenza e formazione dei nuovi arrivati, sfruttando la loro esperienza.

Strategie di Age Management

Nelle aziende in cui non sia stata realizzata o completata si rende necessaria la ‘valutazione dei rischi tenendo conto anche di età e genere ecc.’, prevista dal D.Lgs. 81 art. 28 comma 1. Oltre a ciò possono essere messe a punto strategie di:

  • Motivazione e Appartenenza: creare politiche di appartenenza per motivare i lavoratori anziani.
  • Diversificazione delle Mansioni: esplorare nuovi ruoli per i lavoratori anziani, come figure di assistenza/formative.
  • Formazione Continua: investire in programmi di formazione continua per migliorare l’employability.
  • Cooperazione tra Generazioni: favorire la collaborazione tra generazioni per un arricchimento della cultura aziendale.

Interventi psicofisici

Anche l’implementazione di interventi psicofisici si presenta come una strategia essenziale per promuovere il benessere e la produttività dei dipendenti anziani, in risposta alle crescenti sfide legate all’invecchiamento della forza lavoro. Tra questi alcuni esempi sono rappresentati da:

  • Programmi di Benessere: implementare programmi mirati a preservare e accrescere la salute.
  • Interventi Ergonomici: adattare gli impianti di produzione per facilitare il lavoro dei dipendenti anziani.
  • Supporto Psicologico: creare sportelli di ascolto per gestire aspetti emozionali del pensionamento o situazioni di disagio lavorativo.
  • Healthcare: incentivare stili di vita sani, corsi di formazione posturale e check-up periodici per i lavoratori over 50.

Concludendo, l’invecchiamento della forza lavoro è una realtà in evoluzione e le aziende devono adottare una prospettiva innovativa sull’Age Management per sfruttare appieno il potenziale di tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età. Investire nella gestione dell’età è un passo fondamentale verso un futuro lavorativo sostenibile e inclusivo. Lo è anche dal punto di vista della gestione del Rischio Aziendale.

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